经销商如何聘用和留住顶尖人才

专家在这里的汽车新闻零售论坛上说，为了招募和留住人才，经销商必须建立一种招聘流程和一种理想的文化，其中包括稳定的薪水，良好的工作时间和职业发展机会。

这些就是经销商保罗·沃尔瑟（Paul Walser）几年前开始的事情。他说，当时，他的同伴称他为疯子。那是因为沃尔瑟（Walser）改用单价出售，从基于佣金的薪酬计划更改为按小时/薪水的计划，并开始每周工作40小时。他说，他还调整了招聘流程，以营造一种促进职业发展并降低员工流动率的文化。

“您”必须对此保持开放的态度，因为如果只做一部分，您就不会成功。所有这些东西必须协同工作，位于明尼苏达州埃迪纳的沃尔瑟汽车集团首席执行官沃尔瑟说。

Walser是关于人才培养和招聘的三位专家之一。

嘉宾们说，汽车零售业在提升自身潜力方面做得很差。Hireology的首席执行官亚当·罗宾逊（Adam Robinson）说，例如，经销商花了数百万美元来推销汽车，但是却很少花时间和精力进行自我营销。

“你认为你有求职者的问题，”罗宾逊说。“您有一个营销和人才转移问题。”

DHG Search高级搜索主管Suzanne Malo说，许多经销商也没有坚持统一的招聘流程，而是根据直觉本能地进行冲动性招聘。“不要改变您的企业家精神，但是在招聘时，要放慢脚步。”您需要遵循这一过程，没有捷径。

她说，那是因为绝望地招聘或捷径不可避免地导致糟糕的招聘。

她建议的招聘流程是：

花点时间在不同的地点投放多个广告，将候选人池缩小到四到五个顶级人物，让多个经销商经理与顶级候选人进行访谈并对他们进行排名，选择两名决赛选手，然后彻底审查这些决赛选手的药物测试和参考资料，然后，重复前三个步骤，在不过度销售的情况下出售经销商。

马洛和罗宾逊说，这样的过程至关重要，因为进行不好的雇佣很昂贵。罗宾逊说，由于搜索和培训费用以及潜在的销售和服务业务损失，员工流失使一家拥有55名员工的经销商每年损失约40万美元。

为了降低离职率，沃尔瑟说他有自己成长的方法。他与技术学校合作，招募服务技术人员，并在当地大学和高中促进汽车零售职业发展。他为他的销售人员提供了13周的培训，并定期通过旅行和晚餐奖励表现最好的人。

如今，他的销售人员中约有70％具有大学学历，平均每月售出15辆汽车，他的财务和保险利润都高于竞争对手。他说。

沃尔瑟说，当经销商受到雇用方面的约束时，就会改变他们的文化。“您将有一些特别的事情发生，您将击败竞争对手。而且，他们可能会认为您“疯了”，他说。