当总经理Rich Mahon与佛罗里达一家高档饭店的服务器进行闲聊时，他几乎不知道这会导致在他的汽车经销店雇用和留用大创意。
但是，马洪（Mahon）在2015年的那个晚上突然顿悟，当时他得知坦帕市伯恩牛排馆的普通服务器已经在那里工作了15年。
“如果餐厅可以担任服务器职位并将其从工作转变为职业，那么汽车经销店也可以。”马洪说。
因此，在2016年1月，马洪根据他在牛排馆中学到的一些知识，对他在丰田南亚特兰大的招聘流程和培训进行了一系列调整。从那以后，这导致员工的年平均离职率从88％降至34％。
在同一时间范围内，服务顾问的平均营业额从300％下降至41％。销售人员的平均营业额从147％下降到35％。
“这意味着如果我有20名员工，那么今年某个时候我已经替换了35％的员工，”马洪说。
'没有失去的羊'Mahon也正在招聘更多人。2015年，他的销售职位平均“流失率”为6.2比1。去年，它下降到3.5比1。
佛罗里达州拉戈（Largo）ESI Trends首席执行官Ted Kraybill说，销售职位的行业平均流失率（即招聘效率）是2比1，这意味着最终要雇用2个职位来填补一年的职位。对于经销商的所有职位，该行业的平均流失率是1.5比1，Kraybill说。
丰田南亚特兰大市位于佐治亚州莫罗，距离亚特兰大以南约10英里，每年售出约3,000辆新车和二手车，雇用130名员工，其中两个是兼职。
马洪说，他对自己提高了招聘和保留率的程度感到震惊。他说，首先要在顶部建立一种新文化。他的灵感来自伯尔尼牛排馆的经验教训。
在那儿，服务器只能在客户在农场和花园里工作，在厨房里准备食物，在餐厅里担任不同职位，然后协助另一台服务器后为客户提供服务。他说：“平均花费了两年时间。”
因此，马洪开始要求新的销售和服务顾问接受更多严格的培训，然后才能与客户互动。
“销售人员只有在三个星期之后才会与他们的第一位客户交谈，”马洪说。“对于服务顾问来说，这是两个星期。”
以前，在与客户互动之前，新员工仅用了一周的时间就掩盖了经验丰富的销售和服务人员。
Mahon花了两个星期培训销售人员来销售汽车。在第三周，销售人员必须进行服务，零件和零件设计。
“这样，他们知道整个组织的期望是什么，”马洪说。
他补充说：“这给了他们更多与客户合作的信心。当他们需要东西时，他们知道该去哪里和去哪里。没有丢失的绵羊。”
推入椅子同样在2016年1月，马翁聘用了位于芝加哥的人才招聘专业公司Hireology，以帮助他更好地筛选人才，建立一致的招聘流程并为服务顾问和销售人员制定10年的职业道路。
“在面试过程的早期，我们不仅要告诉他们我们的商店文化是什么，并询问关键问题以确保它们适合他们，而且还在规划职业道路以评估他们的购买意愿，看看他们是否这将是一个长期的选择，”马洪说。
此外，他的所有六个部门领导都要面试一名候选人，并且必须一致同意聘用。
马洪说：“这确实提高了候选人的热情，因此当他们收到工作机会时，他们知道这很认真。”
大约有一半的时间，一位经理反对候选人，但是马洪对此表示同意，他说：“我宁愿做出这样的决定，即在他们出现在我的工资单上之前就把他们丢掉。”
访谈过程使用一致的关键问题，例如：他们如何度过闲暇时光？他们对经销商有什么了解？
“如果答案很浅或空缺，我会关闭，因为如果他们没有花时间了解我的业务，他们可能就不想为我工作，”马洪说。
Mahon总是回到伯尔尼牛排馆的印象：服务器注重细节。所以他也一样。
马洪说：“如果他们从面试中站起来，不推椅子，那么他们可能就失去了为我们工作的机会。”“如果他们不注意细节，那么他们就不能适当地为我的客户服务。听起来有些微不足道，但要找到最合适的人选，而他们最关心的是他们加入团队，这使我们进入了一个新的高度。”
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